McKinsey & Company ile Lean In’in hazırladığı Women in the Workplace 2025 raporu, şirketlerin asıl riskinin enerji ya da karbon değil, çalışanların iyilik hali ve özellikle kadınların geri çekildiği insani sürdürülebilirlik krizi olduğunu gösteriyor.
Hızlı bakış
- Women in the Workplace 2025 raporu, kadınların iş yaşamında geri çekildiğini ve destek mekanizmalarının zayıfladığını ortaya koyuyor.
- Giriş seviyesinden üst yönetime kadar kadınların terfi, sponsorluk ve fırsat erişimi erkeklerden belirgin biçimde düşük.
- Kıdemli kadın çalışanlarda tükenmişlik rekor seviyeye yükselirken esnek çalışmaya yönelik önyargı kariyer ilerlemesini olumsuz etkiliyor.
- Adil fırsat, kapsayıcı liderlik ve görünür kariyer yolları insani sürdürülebilirliğin temel bileşenleri olarak öne çıkıyor.
- Rapor, 2026’yı kadınların iş yerinde yeniden güçlenmesi için kritik bir eşik olarak tanımlıyor.
Modern dünyanın gözden kaçan kırılganlığı: İnsani sürdürülebilirlik
Bir alışveriş merkezinde yıl sonu ışıkları altında yürüyen insanlar… Kimi kısa bir kahve molasında, kimi birkaç dakikalığına ekranlardan uzaklaşıp nefes almaya çalışıyor. Bu sıradan görünen anlar, sürdürülebilirlik tartışmalarında sıkça unuttuğumuz bir gerçeği hatırlatıyor: İnsan iyi olmadığı sürece hiçbir sürdürülebilirlik stratejisi kalıcı olamaz.
Tam da bu noktada McKinsey & Company ile Lean In’in hazırladığı Women in the Workplace 2025 raporu devreye giriyor. Son 11 yılın en kapsamlı kurumsal çalışma verisini içeren rapor, yaklaşık 3 milyon kişiyi istihdam eden 124 kurumun insan kaynakları verilerini, 9.500 çalışanın deneyim anketlerini ve 62 İK lideriyle yapılan görüşmeleri bir araya getiriyor.
Rapor yalnızca kadınların iş hayatındaki konumunu değil, şirketlerin geleceğini belirleyecek yeni bir kavramı öne çıkarıyor. İnsani sürdürülebilirlik krizi. Kurumlar enerji, karbon ve finansal risklere odaklanırken, çalışanların tükenmişliği, adalet algısı ve kariyer fırsatları sessizce kırmızı çizgiyi aşmış durumda.
Kurumların öncelik kaybı: Kadınların kariyeri geri plana itiliyor
Raporun en kritik bulgularından biri, şirketlerin söylem ve gerçek öncelikleri arasındaki makasın açılması. Çeşitlilik ve kapsayıcılık hâlâ resmi gündemde; ancak kadınların kariyer gelişimi aynı güçle desteklenmiyor. Şirketlerin yalnızca yaklaşık yarısı, kadınların kariyer ilerlemesini “yüksek öncelik” kategorisine koyuyor; kadın renkli çalışanlar söz konusu olduğunda bu oran daha da düşüyor.
Bu geri çekilmenin sonucu, kurumsal boru hattına açıkça yansıyor. 2025 yılı başında kadınlar, kurumsal hiyerarşinin her seviyesinde erkeklerden daha az temsil ediliyor; C-seviye pozisyonlarda kadın oranı sadece yüzde 29 ve son yılda kayda değer bir ilerleme yok.
Yetenek havuzunu daraltan “broken rung” etkisi
İlk kırılma, giriş pozisyonundan yöneticiliğe geçiş olan o kritik “ilk terfi basamağı”nda yaşanıyor. Her 100 erkek yönetici pozisyonuna terfi ederken yalnızca 93 kadın aynı adımı atabiliyor; siyah kadınlar ve diğer kadın renkli çalışanlarda bu oran daha da aşağıya iniyor.
Buna ek olarak, giriş seviyesindeki kadınlar kariyer yolculuğuna dezavantajlı başlıyor. Entry level kadınların yalnızca yüzde 31’i, ilerlemelerini destekleyen bir sponsora sahipken erkeklerde bu oran yüzde 45. Sponsoru olan çalışanların son iki yılda terfi alma olasılığının neredeyse iki kat yüksek olduğu düşünülürse, bu açığın ileride ne kadar büyük bir kayba dönüşeceği kolayca görülebiliyor. :
Yeni hırs uçurumu: İsteksizlik değil, destek eksikliği
2025 verileri, bu yıl ilk kez belirginleşen bir “hırs uçurumu”na işaret ediyor. Kadınların yüzde 80’i, erkeklerin ise yüzde 86’sı bir üst pozisyona terfi etmek istiyor. Özellikle giriş ve üst seviyelerde, kadınların terfi arzusundaki düşüş daha net. Ancak raporun kritik notu şu: Kadınlar erkeklerle aynı sponsorluğu ve yönetici desteğini aldıklarında, terfi isteği arasındaki fark tamamen ortadan kalkıyor.
Genç kadınlar aslında sistemin en yüksek potansiyelli grubunu oluşturuyor. Otuz yaş altındaki entry level kadınlar, yaşıt erkeklerden daha fazla terfi etmek istiyor. Buna karşılık, kırklı yaşların üzerinde olup hâlâ entry level pozisyonlarda çalışan kadınlarda bu istek belirgin biçimde azalıyor; bunun başlıca nedeni, yıllar içinde birikmiş destek eksikliği ve görünmeyen tavanlar.
Bir diğer faktör ise ev içi yükler. Terfi istemeyen giriş ve üst düzey kadınların yaklaşık dörtte biri, “kişisel sorumlulukların artan iş yükünü kaldırmayı zorlaştırdığını” söylüyor; benzer pozisyondaki erkeklerde bu oran sadece yüzde 15. Önceki yılların verileri, kadınların hâlâ ev içi işlerin büyük kısmını üstlendiğini doğruluyor.
Sessiz salgın: Tükenmişlik ve güven kaybı
Esnek çalışma modelleri, hibrit ofis düzenleri, hızlanan dijitalleşme… 2024 ve 2025, çalışanlar için alışılmadık baskılarla geldi. Rapor, son beş yılın en yüksek tükenmişlik seviyelerini kaydediyor. Çalışanların önemli bir bölümü sık sık duygusal, fiziksel ve zihinsel olarak tükenmiş hissettiğini ifade ediyor.
Üst düzey kadınlar için tablo daha da ağır. Kıdemli kadın liderlerin yaklaşık yüzde 60’ı, son aylarda işte sık sık tükenmişlik yaşadığını söylüyor; bu oran erkek meslektaşlarından daha yüksek. Şirkete beş yıldan az süredir bağlı olan kadın liderlerde, tükenmişlik oranı yüzde 70’e, iş güvenliği konusunda kaygı duyanların oranı ise yüzde 80’in üzerine çıkıyor.
Özellikle siyah kadın liderler, bu sessiz salgının en ağırını taşıyor. Neredeyse her 10 siyah kadın üst düzey yöneticiden 8’i sık sık tükenmişlik yaşadığını, daha da fazlası iş güvenliği ve kariyer geleceği konusunda ciddi kaygıları olduğunu belirtiyor.
Esnek çalışmanın gölgesi: “Flexibility stigma”
Pandemi sonrası dönemde esnek ve uzaktan çalışma, çalışanlar için bir nefes alanı gibi görünse de, rapor özellikle kadınlar açısından tehlikeli bir esnek çalışana karşı önyargıya işaret ediyor. Haftanın büyük bölümünde uzaktan çalışan kadınlar, ofiste daha fazla zaman geçiren kadınlara kıyasla hem daha az sponsor desteği alıyor hem de son iki yılda terfi alma olasılıkları belirgin şekilde düşüyor. Erkeklerde ise uzaktan veya ofisten çalışmaya göre bu fark neredeyse yok.
Bu etki özellikle kariyerinin başındaki kadınları vuruyor. Giriş seviyesinde çoğunlukla uzaktan çalışan kadınlar, hem görünürlüklerini hem de terfi şanslarını kaybederken, erkekler aynı modelden kariyer açısından zarar görmüyor. Bu, insani sürdürülebilirlikten uzak, yeni bir “görünmez risk” alanı yaratıyor.
İnsan merkezli sürdürülebilirlik: Enerji, finans ve insan aynı denklemin parçası
Rapora göre çalışanlar iş yerlerini adil ve kapsayıcı gördüklerinde, en az iki kat daha fazla motive oluyor, risk almaktan ve fikirlerini dile getirmekten çekinmiyor, aynı zamanda tükenmişlik ve işten ayrılma eğilimleri belirgin şekilde düşüyor.
Ancak özellikle kadınlar için adalet algısı zayıf. Giriş ve orta seviye kadınlar, “en iyi fırsatların gerçekten hak edenlere gittiğine” erkeklerden daha az inanıyor. Entry level kadınlar, kariyer desteği ve fırsatların adil paylaşıldığını düşündüğü en düşük grup.
Daha da önemlisi, tüm çalışanların yaklaşık yarısı, kimliklerinin bir yönünün (yaş, cinsel yönelim, engellilik durumu, eğitim geçmişi gibi) ilerlemelerini olumsuz etkileyeceğinden endişe duyuyor. Engelli veya kronik hastalığı olan kadınlarda bu kaygı çok daha yüksek; siyah kadınların üçte biri ise ırklarının terfi ve ücret artışlarında dezavantaj yaratacağından korkuyor.
Bu tablo, sürdürülebilirlik stratejilerini sadece enerji verimliliği ve karbon azaltımına indirgeyen kurumların önemli bir bileşeni kaçırdığını gösteriyor. Gerçek denklem şöyle kurulmak zorunda.
Sürdürülebilirlik = enerji + finans + insan
Adil fırsat ve kariyer desteği: Yeni sürdürülebilirlik metriği
İnsani sürdürülebilirliğin kalbinde adil fırsat yatıyor. Çalışanların yalnızca yaklaşık üçte biri, yöneticilerinin düzenli olarak kariyer hedefleriyle ilgilendiğini, terfi kriterlerini açık biçimde paylaştığını veya kendilerini görünür kılacak projelere yönlendirdiğini söylüyor.
Oysa veriler net: Sponsor desteği olan çalışanların terfi olasılığı, sponsoru olmayanlara göre neredeyse iki kat. Kadınlar erkeklerle aynı düzeyde sponsor ve yönetici desteği aldığında, terfi arzusundaki fark tamamen kapanıyor; yani sorun “motivasyon eksikliği” değil, yapısal destek eksikliği.
Bu nedenle kurumların, enerji verimliliği veya yeşil finans kadar somut biçimde ölçülebilen yeni göstergeler tanımlaması gerekiyor: kadın ve erkek çalışanlar için eşit terfi oranları, tüm seviyelerde sponsorluk erişimi, adil performans değerlendirme süreçleri ve kapsayıcı ekip kültürü bu yeni metrik setinin temelini oluşturmalı.
Küçük bir molanın büyük anlamı: Nefes alabilen çalışan, sürdürülebilir kurum
Yıl sonu ışıkları altında birkaç dakikalık bir huzur anı, iş yaşamında aslında pek çok çalışan için giderek erişilmesi zor bir lüks haline geliyor. Raporda sık sık vurgulanan tükenmişlik tablosu, bu kısa molaların arkasında görünmeyen yoğun baskıyı anlatıyor.
İnsani sürdürülebilirlik, çalışanların yalnızca “hayatta kalabildiği” değil, nefes alabildiği, düşünebildiği, gelişebildiği bir düzen kurmayı gerektiriyor. Eğer insanlar dinlenemiyor, güven içinde üretim yapamıyor, geleceğine dair söz hakkı bulamıyorsa; şirketlerin iklim hedefleri, yeşil yatırımları ve ESG raporları ne kadar parlak görünürse görünsün, sürdürülebilirlik hikayesi eksik kalıyor.
Dolayısıyla o sıradan görünen, kalabalık içinde yakalanan huzur karesi, şirketlere güçlü bir soru soruyor: Çalışanlarınızın hayatında bu tür anlar istisna mı, yoksa norm mu?
Rehumanization çağrısı: 2026 için kurumsal gündem
Raporun girişinde net bir uyarı var: Kurumsal Amerika, tam da yapay zekanın çalışma hayatını hızla dönüştürdüğü bir dönemde, kadınlar konusunda geri adım atma riskiyle karşı karşıya. 2026, kadınların iş yerinde ilerlemesini yeniden kurumsal öncelik haline getirmek için kritik bir yıl olarak tanımlanıyor.
Yapay zeka tarafında da benzer bir kör nokta mevcut. Şirketlerin önemli bir çoğunluğu, yapay zekanın kadınların iş güvencesi, terfi olasılığı veya işe alım süreçlerindeki adalet üzerinde nasıl bir etki yaratacağını henüz analiz etmiş değil. AI’nin geçmiş veriden beslendiği düşünülürse, bugünün önyargılarının yarının algoritmalarına aynen taşınması ciddi bir risk.
Firecarrier perspektifinden bakınca, 2026 için kurumsal ana tema netleşiyor: rehumanization. Yani organizasyonları, süreçleri ve teknolojiyi yeniden insan merkezli hale getirme zorunluluğu.
Bu yaklaşım dört temel eksende somutlaşabilir:
- İnsan merkezli organizasyon: Enerji, finans ve teknoloji hedefleri, çalışanların refahını ve adil fırsatlarını önceleyen bir yönetişim mimarisiyle birlikte tasarlanmalı.
- Kapsayıcı liderlik: Üst yönetim, kadınların ve az temsil edilen grupların kariyerine aktif sponsor olmalı; iyi örnekleri görünür kılarak kurumsal kültürü dönüştürmeli.
- Tükenmişlik karşıtı çalışma tasarımı: Esnek çalışma modelleri, kadınları cezalandıran esnek çalışana karşı önyargıdan arındırılmalı; iş yükü, izin ve destek mekanizmaları gerçekçi şekilde yeniden kurgulanmalı.
- Eşit fırsat ve görünür kariyer yolları: Terfi, ücret ve performans değerlendirmelerinde şeffaf kriterler, düzenli veri takibi ve gerektiğinde düzeltici aksiyonlar, sürdürülebilirliğin yeni kurumsal standardı haline gelmeli.
Sürdürülebilirliğin yeni yüzü: insanı merkeze alan gelecek
Enerji dönüşümü, finansal dönüşüm, dijital dönüşüm… Bunların her biri kritik. Ancak tüm bu dönüşümlerin gerçek test noktası, insanın sürdürülebilirliği olacak.
Women in the Workplace 2025 raporu, şirketlere net bir mesaj veriyor: Kadınların geri çekildiği, çalışanların tükenmişliğinin normalleştiği, adalet ve kapsayıcılık algısının zayıfladığı bir iş yeri, ne kadar yeşil yatırım yaparsa yapsın, sürdürülebilir değildir.
Sürdürülebilirlik stratejilerinin merkezine insanı yerleştirmek, artık “iyi niyetli bir tercih” değil; rekabet gücü, inovasyon kapasitesi ve toplumsal güven için zorunlu bir eşik. İnsan iyi değilse kurum da ayakta kalamaz. İnsani sürdürülebilirliği güçlendiren kurumlar ise yalnızca bugünü değil, yarının iş dünyasını da şekillendirecek.
Sizce şirketler insani sürdürülebilirliği gerçekten öncelik haline getirebilir mi, yoksa bu kırılganlık daha da derinleşir mi?
İlgili haberler
- Kadın liderler yeşil dönüşümü şekillendiriyor: Female Founders 2025
- Kadınlar için enerji okulu: Reges Elektrik’ten sürdürülebilirlikte örnek proje
- Sürdürülebilir iş ödüllerinde kazanan projeler açıklandı
- Women in Business etiketli haberler
© 2025 Yeşil Haber